Pubblicato il Decreto Legislativo in materia di equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza

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Pubblicato, nella Gazzetta Ufficiale n. 176 del 29 luglio c.a., il Decreto Legislativo 30 giugno 2022, n. 105, in attuazione della direttiva (UE) 2019/1158, riguardante l’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza.

Gli interventi più rilevanti del decreto sono rinvenibili, in modifica al D.Lgs. n. 151/2001 (cd. T.U. Maternità), in materia di congedi.

Congedo obbligatorio per il padre

Il primo intervento riguarda il congedo obbligatorio per il padre, come previsto dal nuovo art. 27-bis del T.U., esteso a 10 giorni, che può essere fruito, in modalità non frazionabile ad ore, dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i cinque mesi successivi.

Il congedo è riservato anche al padre adottivo o affidatario e viene indennizzato al 100% della retribuzione.

Il congedo è fruibile, entro lo stesso arco temporale, anche in caso di morte perinatale del figlio.

In caso di parto plurimo, la durata del congedo è aumentata a venti giorni lavorativi.

Il congedo è fruibile dal padre anche durante il congedo di maternità della madre lavoratrice. Il diritto è riconosciuto anche al padre che fruisce del congedo di paternità in alternativa al congedo di maternità nei casi previsti dall’articolo 28 del T.U..

Per l’esercizio del diritto, il padre comunica in forma scritta al datore di lavoro i giorni in cui intende fruire del congedo, con un anticipo non minore di cinque giorni, ove possibile in relazione all’evento nascita, sulla base della data presunta del parto, fatte salve le condizioni di miglior favore previste dalla contrattazione collettiva.

La forma scritta della comunicazione può essere sostituita dall’utilizzo, ove presente, del sistema informativo aziendale per la richiesta e la gestione delle assenze.

Per quanto riguarda gli effetti sanzionatori, a differenza del congedo di maternità, secondo cui l’inosservanza delle disposizioni è punita con l’arresto fino a 6 mesi, per il congedo di paternità è prevista una sanzione amministrativa da 516 a 2.582 euro nel caso di rifiuto, opposizione o ostacolo all’esercizio del diritto. Per il congedo di paternità alternativo, invece, la pena è equiparata a quella prevista per il congedo di maternità.

Congedo parentale

Il secondo intervento riguarda il congedo parentale di cui all’art. 32 del T.U., che viene esteso a 11 mesi (precedentemente 10) qualora vi sia un solo genitore. Viene, inoltre, specificato che ciò avviene anche nel caso di affidamento esclusivo del figlio, per il quale viene stabilita la perdita del diritto in capo all’altro genitore.

Il decreto rivisita anche il sistema di indennizzi previsti per il congedo parentale. Nello specifico, fino al dodicesimo anno di vita del figlio, a ciascun genitore lavoratore spetta per tre mesi, non trasferibili, un’indennità pari al 30% della retribuzione.

I genitori hanno altresì diritto, in alternativa tra loro, ad un ulteriore periodo di congedo della durata complessiva di tre mesi, per i quali spetta la medesima indennità. Nel caso vi sia un solo genitore, allo stesso spetta l’indennità per un periodo massimo di nove mesi. Lo stesso vale per i genitori con affidamento esclusivo.

Per tutti gli ulteriori periodi di congedo è prevista un’indennità pari al 30% della retribuzione a condizione che il reddito individuale dell’interessato sia inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione a carico dell’AGO-INPS. In tal caso, il decreto innalza l’età per il diritto al congedo da otto a dodici anni di vita del bambino.

I periodi di congedo parentale sono computati nell’anzianità di servizio e non comportano riduzione di ferie, riposi, tredicesima mensilità o gratifica natalizia, ad eccezione degli emolumenti accessori connessi all’effettiva presenza in servizio, salvo quanto diversamente previsto dalla contrattazione collettiva.

Congedo straordinario (art. 42, comma 5, D.Lgs. n. 151/2001)

Per quanto concerne il congedo straordinario per il coniuge convivente di soggetto con handicap grave, secondo quanto previsto all’art. 42, comma 5, del T.U., viene ridotto da 60 a 30 giorni l’arco temporale in cui il lavoratore ha diritto a fruire del congedo, a decorrere dalla sua richiesta.

Ulteriori interventi in modifica di altre disposizioni normative

In primo luogo, in modifica della Legge n. 104/1992, viene introdotto il divieto di discriminazione ai lavoratori che chiedono o usufruiscono dei benefici di cui all’articolo 33 della Legge n. 104/1992, agli articoli 33 e 42 del D.Lgs. n. 151/2001, all’articolo 18, comma 3-bis, della Legge n. 81/2017, e all’articolo 8 del D.Lgs. n. 81/2015, nonché di ogni altro beneficio concesso ai lavoratori medesimi in relazione alla condizione di disabilità propria o di coloro ai quali viene prestata assistenza e cura.

In secondo luogo, in modifica del comma 4, dell’art. 8, della Legge n. 81/2017, viene esteso il congedo parentale per i lavoratori iscritti alla gestione separata INPS, fino a un periodo massimo pari a tre mesi ciascuno entro i primi dodici anni di vita del bambino. Entro lo stesso termine, i genitori hanno diritto, in alternativa tra loro, ad ulteriori tre mesi di congedo. Il limite complessivo da non superare da parte di entrambi i genitori viene esteso da 6 a 9 mesi.

Infine, tra gli interventi da rilevare, risulta la modifica attuata all’art. 18, comma 3-bis, della Legge n. 81/2017, riguardante il diritto al lavoro agile.

Nello specifico, ai datori di lavoro che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a dodici anni di età o senza alcun limite di età nel caso di in condizioni di disabilità ai sensi dell’art. 3, c. 3, della Legge n. 104/1992.

La stessa priorità è riconosciuta da parte del datore di lavoro alle richieste dei lavoratori con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell’art. 4, c. 1, della Legge n. 104/1992 o che siano caregivers ai sensi dell’art. 1, c. 255, della Legge 27 dicembre 2017, n. 205. La lavoratrice o il lavoratore che richiede di fruire del lavoro agile non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. Qualunque misura adottata in violazione è da considerarsi ritorsiva o discriminatoria e, pertanto, nulla.

Per ultimo, da segnalare l’impedimento ad ottenere la certificazione della parità di genere o analoghe certificazioni previste dalle regioni o dalle province autonome, a quei datori di lavoro che rifiutano, si oppongono o ostacolano l’esercizio dei diritti relativamente alle tematiche trattate all’interno del decreto, in materia di congedi, per due anni antecedenti alla richiesta di certificazione.

GU-DLgs-105_2022-equilibrio-lavoro-famiglia

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